Центральный районный суд <адрес>

Максима Горького, ул., <адрес>, 630099

Дело №

Заочное решение

Именем Российской Федерации

20 ноября 2017 г.

Центральный районный суд <адрес>

в составе председательствующего - судьи

при секретаре судебного заседания

Бутырина А.В.,

Емец А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Клушина А. Н. к обществу с ограниченной ответственностью ЧОО «СИБ-ФАКТОР» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы,

у с т а н о в и л:

Истец обратился в суд с указанным иском, в котором просит суд установить факт трудовых отношений между Клушиным А. Н. и ООО ЧОО "СИБ-ФАКТОР" с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; обязать ООО ЧОО "СИБ-ФАКТОР" внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО ЧОО "СИБ-ФАКТОР" в его пользу неполученную заработную плату в размере 28 500 рублей; взыскать с ООО ЧОО "СИБ-ФАКТОР" в его пользу в счет компенсации морального вреда 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указывает на то, что работал в указанной организации в должности охранника. При трудоустройстве ему обещали выплачивать заработную плату в размере 1 500 рублей одна смена. Фактически за все время работы ему выплатили 12 000 рублей. За июнь 2017 года работодатель выплатил ему заработную плату в размере 5 000 рублей; за август 2017 года он получил заработную плату в размере 7 000 рублей. Таким образом, работодатель ему не выплатил заработную плату в размере 28 500 рублей. ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление об увольнении на имя директора ООО ЧОО "СИБ-ФАКТОР", направил его посредством использования программы "СКАЙП" и просил выдать ему расчет. С приказом об увольнении его не ознакомили, запись в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении ему не внесли, ему не выдали полный расчет за отработанное время. Считает вышеуказанные действия работодателя незаконными, поскольку данные действия не соответствуют трудовому законодательству.

Истец, представитель истца Комольцев В.А., действующий по устному ходатайству, заявленные требования поддержали в полном объеме, дали пояснения в соответствии с исковым заявлением.

В судебное заседание представитель ответчика не явился. Общество извещалось о времени и месте судебного заседания по месту своего нахождения, являющегося местом регистрации юридического лица, что подтверждено сведениями из ЕГРЮЛ, однако судебные извещения возвращены в суд «по истечении срока хранения», в связи с этим суд приходит к выводу, что ответчик уклоняется от явки в суд и считает общество извещенным.

Руководствуясь положениями статьи 233 Гражданского процессуального кодекса РФ, с согласия истца, суд принимает решение о рассмотрении дела в отсутствие не явившегося ответчика в порядке заочного производства.

Суд, исследовав материалы дела в полном объеме, выслушав истца, представителя истца, приходит к следующим выводам.

Каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч.1 ст. 56, ч.1 ст. 67 ГПК РФ).

Судом установлено, что истец Клушин А.Н. работал в должности охранника в ООО ЧОО "СИБ-ФАКТОР" с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из пояснений истца и доказательств обратного суду не представлено, трудовые отношения при трудоустройстве в ООО ЧОО "СИБ-ФАКТОР" надлежащим образом оформлены не были, трудовой договор ему не выдавался, с приказом о приеме на работу он ознакомлен не был. ДД.ММ.ГГГГ истцом была получена личная карточка охранника, в которой указан работодатель - ООО ЧОО "СИБ-ФАКТОР".

Согласно ст. 19.1. ТК РФ, в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление об увольнении на имя директора ООО ЧОО "СИБ-ФАКТОР", направил его посредством использования программы "СКАЙП" и просил выдать ему расчет.

С приказом об увольнении истец ознакомлен не был, запись в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении произведена не была, ему не выдали полный расчет за отработанное время.

Указанные обстоятельства подтверждены представленными материалами, показаниями допрошенного в судебном заседании свидетеля Тимофеевой Н.В., ответчиком не оспорены.

В связи с чем, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истцов в части установления факта трудовых отношений.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полом размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Существенные условия, подлежащие обязательному включению в трудовой договор, изложены в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Кроме того, статьей 127 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Поскольку, в силу положений ст. 22 ТК РФ обязанность по выплате заработной платы в полном объеме и в установленные сроки лежит на работодателе, следовательно, бремя доказывания исполнения данной обязанности, лежит на ответчике.

Вместе с тем, ответчиком не представлены суду доказательства, подтверждающие соблюдение им трудовых прав истцов в оспариваемой истцом части.

Поскольку ответчиком доводы истцов в указанной части не оспорены и не предоставлены допустимые и относимые доказательства своевременной и полной оплаты труда истца за спорный период, суд находит исковые требования в указанной части взыскания заработной платы обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Однако истцами не представлено объективных доказательств в подтверждение указанных им размеров заработной платы, в связи с чем, суд в данном случае исходит из установленного законом минимального размера заработной платы.

Действующей в настоящее время ч. 3 ст. 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно указанной статье тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ст. 133.1 ТК РФ).

Таким образом, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата без включения районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Из ст. 133.1 ТК РФ следует, что в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

При определении размера заработной платы суд исходит из минимального размера оплаты труда, установленного на территории <адрес>.

Применительно к <адрес> «Региональным соглашением о минимальной заработной плате в <адрес>» (зарегистрировано в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ №) установлен размер минимальной заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ для работников организаций внебюджетной сферы (кроме организаций сельского хозяйства), бюджетной сферы - 9030 рублей в месяц. Настоящее Соглашение установило размер минимальной заработной платы для работников организаций и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность на территории <адрес>, заключивших настоящее Соглашение или присоединившихся к нему, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

В силу ст. 131.1 ТК РФ Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 настоящего Кодекса.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комисс